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曾湘泉:变化中的中国劳动力市场挑战、趋势及展望

来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)

一、中国劳动力市场的变化

      第一,宏观背景的变化。进入新时代,人力资源也进入了新时代。中国人力资源管理从业者要关注宏观背景变化。

      中央经济工作会议特别提到,我国经济发展进入了新时代,基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量的发展阶段。这一点特别重要。2018年是改革开放40年,长期来看,2008年以前GDP基本维系在2位数的增长,但是从2008年到现在,降到1位数的增长。按照国际标准——2017年流行一本书《21世纪资本论》,托马斯•皮凯蒂研究主要资本主义国家近一百年的历史得出,GDP平均增长率是2%左右——也还是高速增长。跟过去相比,我国现在的GDP增长率确实下来了,但是这个增长比过去的增长质量更好。这几年大家可以看到很多讨论,消费者出国就买国外的消费品,从锅碗瓢盆到抽水马桶,可见,高质量增长最根本的还是产品的高质量。归结到宏观大背景,其实还是“十三五”规划提出的五大理念——创新、协调、绿色、开放、共享。

      第二,人力资源要关注的问题是供给侧改革。这几年,供给侧改革很有成效,主要是“三去一降一补”——去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板。跟人力资源有直接关系的主要是“去产能”,从2016年到2017年,钢铁行业、煤炭行业受到影响。按照国际标准,社会利用79%都是严重的产能过剩,为此,还会涉及到很多行业。中央经济工作会议提到要继续推进“去产能”,为此,对企业人力资源管理包括劳动关系的影响将会非常大。

      第三,以互联网技术为标志的新技术革命。到现在为止,这一次技术革命在国际上讨论非常热烈,2015年底法国经济学家俱乐部召开了一次会议,请了200位专家、政要和企业家,有3000人参加,讨论的主题是这一次工业革命对劳动世界的影响。以前,技术对就业的影响是中性的,不是简单的替代,其实有互补,计算机出现后,需要计算机编程,当然也需要维修计算机的人。但是,从现在发表的论文、研究或者预测来看,很多经济学家对这一次技术革命不是很乐观,有很多不同的观点,比如大数据。

      互联网发展以后,大数据特别重要。大数据是有生命的数据,不像传统的统计或者做研究时通过问卷收集的数据,那个数据是死数据。上个月,我去腾讯参观,站在腾讯的大屏幕面前会感到震撼。现在有9亿多微信群,数据都是实时的,不断地在变化。马化腾介绍说,每天大概有8亿张图片。图片也是数据,不断地在更新,所以,数据是有生命的。同时,大数据是一种客观的数据,是自然观察数据。比如,现在做智能研究的大数据,不是用于研究就业或失业,而是因为企业有职位空缺,很多人要换工作,就去做工作搜寻,把这一些数据收集起来分析,得到的结论和原来传统的政府或者学者做的数据不一样。

      人工智能时代,机器模拟人的行为、深度学习的能力对人类提出了很多挑战。包括移动互联,对手机要重新认识,今天的手机已经不仅仅是通信工具了,而是钱包、是打印机、是图书馆……是很多东西的结合。这种变化对人力资源管理有很大的影响。

二、中国劳动力市场面临的挑战

       对劳动力市场有什么样的挑战呢?我觉得以下问题值得关注。

       第一个问题是劳动力供给的变化。劳动力供给有短期因素和长期因素之分,人口因素是长期因素,有滞后效应,要通过16年甚至18年、20年才能成为劳动人口。中国从1970年代开始施行计划生育,经过长期的计划生育,我国的人口方式发生了变化。从2012年开始,每年的劳动年龄人口都在下降,一年下降几百万,到2016年底大概下降了1796万。所以,大家会看到一个现象:企业招人困难,主要是招青年人困难。16岁到24岁的劳动年龄人口,从2006年到2020年,大概要从1亿2千万下降到6千万,下降一倍。劳动力市场会随之发生很多变化,以前飞机服务人员招的是空姐,慢慢出现空嫂,以后会出现空妈,将来会出现空奶,这其实是中国人口的形势变化。

       农村劳动力是过去长期研究的重点。假定技术不变且不存在土地流转制度,现在的农村劳动力正在转移到城市,跨省转移主要转为省内转移,这样,劳动力供给给人力资源带来了很多问题。比如人工成本问题,中国的人工成本在迅速上升,像东莞,这几年在做机器换人,因为很多企业转移到了内地或者东南亚。企业的人才流动频率也很高,特别是刚毕业的大学生。同时,劳动关系也有很多新的特点。

       第二个问题是结构极化的问题。但中国劳动力市场的最大问题不是总量问题,而是结构问题。2004年,麦肯锡做过75家跨国公司人力资源总监的访谈,得出一个结论:中国面临人力资源困难。当时讲的问题主要是工科生,每年培养160万的年轻工程师,能够符合跨国公司语言要求和能力要求的只有10%,也就是16万,但印度大概是20%。2014年的KellyServices雇员指数报告也说了中国劳动力的质量问题。现在,在劳动力市场,技能人才也面临严重的短缺。航空母舰缺焊工,因为以前中国焊工没焊过那么厚的钢铁,航空母舰需要2400名焊工。

       从2017年第二季度的大数据分析来看,互联网、电子商务、物流的需求量非常大,就职位空缺和中国就业市场景气指数CIER来看,大概将近10个职位1个人。但是传统“去产能”行业的CIER指数只有0.3。这是结构矛盾,也叫做结构极化的问题。

       第三个问题是工业革命带来的就业极化和收入分配极化问题。美国研究发现,1990年代以前和1990年代以后,就业市场有非常大的变化。纵坐标是增长率,横坐标是技能等级,左边是低技能,中间是中技能,右边是高技能。1990年代以前,职业的分布基本是比较均匀的,类似于45度线。但是1990年代以后,变成了U型,现在的情况是向两极走,一极是高职位,未来分析性的职业需要越来越多,同时低端的职业也需要,人工智能需要搬运,机器还是要维修和看管,但是,什么职业会下来?中间的职位,HR、财务、行政等职业,20年后会有一些新的变化,很多都要消失了。

       就业极化其实不是最重要的问题,不能做中端的,还可以做高端或做低端的。对人类来讲,现在最大的问题是收入极化问题,就像王者荣耀消灭了很多游戏公司,最多的人拿了1亿奖金。收入分配的两极分化,是新技术革命对人类提出的命题。中国也面临这个问题,2015年北大《经济科学》期刊发了一篇文章讲中国的替代,文中指出,中国有80%的岗位会被替代。技术调整后,大概是60%的状态。

      第三次工业革命带来了新经济、新就业,从传统的雇佣关系变成了平台型。很多公司是新的形态,就业创造也跟过去不一样,不是直接创造。比如阿里,员工虽然只有几万人,但是创造了一千多万的就业。第二次工业革命以来在传统的雇佣关系下形成的一些法律、规制、体制,对新经济不一定适用。举个例子,美国现在就业人数的20%在家庭,其实很多人不需要去公司上班,在家里就可以上班。比如我,可以直接在网上开一个讲课平台,讲劳动经济学,讲薪酬管理质量,授课费不用多,一个人一元钱就行了。将来很可能是这样,因为技术完全能支撑。现在的雇佣关系、人力资源管理都是工作场所提供的制度,这一些制度行不行?要去反思,合同制、加班制、社保制度等在新经济情况下,很多人变成自雇佣,不是因为活不下去,是因为要活得更好。

      人力资源管理也有变化。《哈佛商业评论》于2016年6月发了一篇文章叫《自适应企业》,讲企业现在是什么性质。以前讨论怎么制定战略,现在外部变化太大,不是讨论怎么执行计划,而是要随时调整战略机遇,要有强大的组织适应能力。《哈佛商业评论》中文版出了一期专题《社群崛起,新雇主经济的演进》,讲新的人力资源、新的业态叫做职场社群,人力资源管理的对象生态发生了三大变化:一是价值观的趋同,二是伙伴关系,三是赋权结构的变化。总结了11个案例,包括阿里、腾讯、IBM、招行、海航、万科等。

      还有,人力资源发展的激励因素也在发生变化,80后的激励因素从工资变成了职业发展,90后、95后的情况不是这样,讲工作兴趣。这种情况下,人力资源的模式、方法都要改变。

三、中国劳动力市场趋势

      未来,中国劳动力市场的发展趋势有四个方面:

      第一,企业本身是经济动物,是财富的创造主体。企业不赚钱,就没有价值存在。那么,企业怎么赚钱?必须考虑成本,在人工成本上升的情况下,一方面,机器替代劳动,工业革命以来新经济不会改变这种规律。另一方面,寻找新的投资地点,现在外商在中国的投资下降,其中一个很重要的原因是传统投资的企业都是劳动密集型行业,而劳动密集型行业人工成本占比重大的行业受到的影响最大,可能就到其它地方去投资了。

      第二,“去产能”、消除“僵尸企业”,劳动市场的灵活性需求上升。在2008年通过的《劳动合同法》背景下,当时提出来劳动关系的空心化、劳动关系的灵活性过度,问题很突出。但是现在中国面临外部世界、面对全球竞争、面对新经济的情况,外部环境变化太大,劳动关系原则应该调整,必须增加灵活性。这种情况下,也提出来要进行《劳动合同法》的修改。《劳动合同法》的修改原则之一就是强调劳动力市场的灵活性。

      第三,供给侧改革呼唤教育和培训的深度改革。现在讲的供给侧改革讲“三去一降一补”,我认为不够。其实真正的供给侧改革包括两个方面,一是生产资料、设备、资本的改革;二是劳动力市场人力资源的改革,而人力资源领域中的结构矛盾问题更加突出。所以,中国的教育问题,过去大家说了很多,有人说它是“中国计划经济的最后一个堡垒”,这个说法有点过头,但是首先得从很多方面进行改革,比如治理结构改革,其中一个是课堂改革。我曾去一些大学参加教研组的本科评估做专家,发现大学课堂其实最大的问题是老师和学生的角色搞错了。现在的师生关系是演员和观众的角色,老师在上面讲,学生在下面鼓掌,下课就走人。其实大学课堂应该是教练员和运动员的角色关系,学生必须去参与、互动。中国的大学改革如果不启动供给侧改革,如果不解决结构矛盾,不平衡、不充分的问题就很难得到解决。

      第四,法律规制要求创新。

      四、中国劳动力市场展望

      未来,人力资源有三个方面的调整:

      第一,调整用人的政策,加大老年劳动力的开发利用。有的公司已经推出了产品。在用人政策上,中国现在面临的问题,一是要延长退休时间,2018年就要开始做;二是要提高劳动参与。欧洲的退休年龄是68岁,其实养老是全球的问题,中国的问题更加突出,如何提高老年劳动参与,解决抚养比问题,实际上是国家的政策和企业都要考虑的。

      第二,重视培训和人力资本投资,缓解结构矛盾。在座的人力资源同仁都很重视培训,但是是不是真正理解教育和培训对经济的作用,我认为不一定。到现在为止,对人力资源转向人力资本的问题认识并不深刻。

      第三,中国要走更加开放、更加积极的人才道路,推进劳动力市场的国际化。劳动力市场国际化不是原来的国际化问题,以前讲外国企业在中国本土化,现在,中国企业国际化有很多新的内容。比如,法律要讨论菲佣的问题,菲律宾有270万菲佣输出,中国现在劳动力市场有很多新的问题是当年台湾、香港、澳门遇到的问题,很多低端劳动力市场开始面临短缺。同时,中国企业走向国际有很多新的问题,比如人工成本的变化,导致有的企业死在了国际化路上。以上,都是人力资源部门乃至整个国家要关注的问题。